Accidente in Itinere: siniestro ocurrido en el transcurso al trabajo y viceversa siempre y cuando el individuo no se haya desviado del trayecto habitual por razones personales.
Aprendizaje: es el proceso a través del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.
Stakeholders: Conjunto de personas que ocupan un status y desempeñan un rol determinado en relación con una organización. Status o posición: Lugar que una persona ocupa en un sistema de relaciones sociales Rol: conjunto de expectativas y obligaciones aplicadas a una persona que ocupa determinada posición. Los grupos de interés: Son individuos o colectivos que afectan o son afectados por las actividades/ productos/ servicios de una organización. Por ejemplo: gobierno, clientes, accionistas, sindicatos, empleados, comunidad vecina, familia del personal, ONGs entre otros.
Expertise: Pericia, destreza, habilidad, experiencia, práctica. Parecería que para muchos especialistas, ninguna de éstas dos palabras abarca la totalidad del sentido de la palabra expertise, que en realidad es experiencia en el hacer, experiencia en la aplicación de algo.
Liquidación final: liquidación es la acción y el resultado de liquidar, que significa, entre otras cosas, concretar el pago total de una cuenta, ajustar un cálculo o finalizar un cierto estado de algo.
Inducción: El Proceso de inducción consiste en suministrar información general sobre la empresa, productos, normas e información específica sobre el propio sector de trabajo, objetivos del área, estructura, responsables, con la finalidad de obtener una mayor y más rápida integración.
Este Proceso se realiza según las necesidades de cada caso en particular, es decir su duración, su intensidad y los contenidos dependen de cada situación que se presente; no es lo mismo la incorporación de un nuevo trabajador que la re-asignación de uno que ya se encuentra dentro de la Organización.
Objetivos del Proceso:
Los Objetivos pueden variar de una a otra organización pero en la mayoría de los casos no apuntan solamente a un puesto determinado o una ubicación de-terminada sino que intentan fomentar cierta cultura organizacional o corporativa, por esta última razón se pueden generalizar los siguientes objetivos de un proceso de inducción: Alentar el sentimiento de orgullo de pertenecer a la Organización Crear conciencia sobre las operaciones de la Organización. Disminuir la ansiedad relacionada con el nuevo puesto. Aclarar los parámetros sobre evaluación del desempeño. Establecer las responsabilidades por el desarrollo personal y profesional.
Capacitación es la herramienta idónea para lograr el objetivo de RR HH, tendiendo a provocar un cambio positivo en la actitud, los conocimientos y habilidades del personal cuyo objeto es, en primera instancia, perfeccionar a la persona para el cumplimiento de las exigencias de su puesto de trabajo. entonces capacitar a alguien es darle mayor aptitud y lograr una mejor actitud para desempeñar eficientemente (con éxito) su puesto de trabajo.
Desarrollo contribuye a que los puestos a cubrir se ocupen mediante promociones, por lo tanto es una herramienta que tiende hacia el crecimiento en la Organización hacia puestos de mayor complejidad y responsabilidad. El Desarrollo a su vez es un esfuerzo de la organización que consiste en ofrecer a los trabajadores las habilidades que ella, la organización, necesitará en el futuro.
Obsolescencia de los conocimientos del Personal: Fenómeno que sufre un grupo de empleados que deja de poseer los conocimientos o habilidades para el desempeño exitoso de su puesto de trabajo producido por el paso del tiempo y la falta de actualización. Suele originarse en faltas de respuesta y de adaptación del individuo.
La tasa de rotación: es un indicador de la movilidad de los trabajadores que se calcula en un período de tiempo y mide la totalidad de las transiciones, entendiendo este último término como el número de accesos a la organización más el número de separaciones que ocurrieron en un tiempo dado.
La rotación del personal en una organización cualquiera es un efecto que depende de dos fenómenos: los internos de la Organización como la política salarial, el clima laboral y las políticas de beneficios; los externos son la situación de demanda y oferta laboral, la situación económica-social y las oportunidades del mercado.
Este efecto trae aparejadas innumerables consecuencias, entre ellas se puede mencionar el alto costo, la pérdida de experiencia, la pérdida de trabajado-res calificados, la incidencia negativa en el ambiente laboral, la pérdida de tiempo y esfuerzos.
La tasa de rotación: es un indicador de la movilidad de los trabajadores que se calcula en un período de tiempo y mide la totalidad de las transiciones, entendiendo este último término como el número de accesos a la organización más el número de separaciones que ocurrieron en un tiempo dado.
La rotación del personal en una organización cualquiera es un efecto que depende de dos fenómenos: los internos de la Organización como la política salarial, el clima laboral y las políticas de beneficios; los externos son la situación de demanda y oferta laboral, la situación económica-social y las oportunidades del mercado.
Este efecto trae aparejadas innumerables consecuencias, entre ellas se puede mencionar el alto costo, la pérdida de experiencia, la pérdida de trabajado-res calificados, la incidencia negativa en el ambiente laboral, la pérdida de tiempo y esfuerzos.
Jornal: Remuneración ganada por cada día de trabajo.
Liquidación Final: El contrato de trabajo (o relación laboral) puede disolverse por diversas causas (algunas justificadas y otras no), pero la declaración de una parte (trabajador o empleador) a la otra que dispone la resolución del contrato constituye un acto jurídico unilateral que produce efectos inmediatos en cuanto la comunicación es recibida por la otra parte. Liquidación: Conclusión de una operación comercial o de un negocio.
Payroll: Nómina: Relación nominal de los individuos que en una oficina publica o particular han de percibir haberes, justificando con su firma haberlos recibido.
KPI: Un KPI –del inglés key performance indicator–, también conocido como indicador clave de desempeño o indicador clave de rendimiento, es una medida del nivel del desempeño de un proceso; el valor del indicador está directamente relacionado con un objetivo fijado de antemano. Normalmente se expresa en porcentaje.
Un KPI se diseña para mostrar "cómo" se progresa en un aspecto concreto; en ese sentido indica rendimiento. Existen KPI para diversas áreas de una empresa: compras, logística, ventas, servicio al cliente... Las grandes compañías disponen de KPI que muestran si las acciones desarrolladas están dando sus frutos o si, por el contrario, no se progresa como se esperaba.
Compensación: Si se refiere a sueldos, salarios, prestaciones es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Son todos aquellos pagos, en dinero o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Accidente in Itinere: siniestro ocurrido en el transcurso al trabajo y viceversa siempre y cuando el individuo no se haya desviado del trayecto habitual por razones personales.
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ResponderEliminarActitud: es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las labores
ResponderEliminarAprendiz: se llama aprendiz al que aprende un arte u oficio.
ResponderEliminarAprendizaje: es el proceso a través del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.
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ResponderEliminarStakeholders: Conjunto de personas que ocupan un status y desempeñan un rol determinado en relación con una organización.
ResponderEliminarStatus o posición: Lugar que una persona ocupa en un sistema de relaciones sociales
Rol: conjunto de expectativas y obligaciones aplicadas a una persona que ocupa determinada posición.
Los grupos de interés: Son individuos o colectivos que afectan o son afectados por las actividades/ productos/ servicios de una organización. Por ejemplo: gobierno, clientes, accionistas, sindicatos, empleados, comunidad vecina, familia del personal, ONGs entre otros.
Aptitud: capacidad de una persona o una cosa para realizar adecuadamente cierta actividad, función o servicio.
ResponderEliminarDesarrollo: crecimiento o progreso de una persona, país o cosa. Explicación detallada de una teoría o un tema.
ResponderEliminarExpertise: Pericia, destreza, habilidad, experiencia, práctica. Parecería que para muchos especialistas, ninguna de éstas dos palabras abarca la totalidad del sentido de la palabra expertise, que en realidad es experiencia en el hacer, experiencia en la aplicación de algo.
ResponderEliminarInducción: Forma de razonamiento que consiste en establecer una ley o conclusión general a partir de la observación de hechos o casos particulares.
ResponderEliminarJornal: Cantidad de dinero que gana un trabajador por cada día de trabajo. Trabajo que una persona realiza en un día.
ResponderEliminarLiquidación final: liquidación es la acción y el resultado de liquidar, que significa, entre otras cosas, concretar el pago total de una cuenta, ajustar un cálculo o finalizar un cierto estado de algo.
ResponderEliminarInducción: El Proceso de inducción consiste en suministrar información general sobre la empresa, productos, normas e información específica sobre el propio sector de trabajo, objetivos del área, estructura, responsables, con la finalidad de obtener una mayor y más rápida integración.
ResponderEliminarEste Proceso se realiza según las necesidades de cada caso en particular, es decir su duración, su intensidad y los contenidos dependen de cada situación que se presente; no es lo mismo la incorporación de un nuevo trabajador que la re-asignación de uno que ya se encuentra dentro de la Organización.
Objetivos del Proceso:
Los Objetivos pueden variar de una a otra organización pero en la mayoría de los casos no apuntan solamente a un puesto determinado o una ubicación de-terminada sino que intentan fomentar cierta cultura organizacional o corporativa, por esta última razón se pueden generalizar los siguientes objetivos de un proceso de inducción:
Alentar el sentimiento de orgullo de pertenecer a la Organización
Crear conciencia sobre las operaciones de la Organización.
Disminuir la ansiedad relacionada con el nuevo puesto.
Aclarar los parámetros sobre evaluación del desempeño.
Establecer las responsabilidades por el desarrollo personal y profesional.
Capacitación es la herramienta idónea para lograr el objetivo de RR HH, tendiendo a provocar un cambio positivo en la actitud, los conocimientos y habilidades del personal cuyo objeto es, en primera instancia, perfeccionar a la persona para el cumplimiento de las exigencias de su puesto de trabajo.
ResponderEliminarentonces capacitar a alguien es darle mayor aptitud y lograr una mejor actitud para desempeñar eficientemente (con éxito) su puesto de trabajo.
Desarrollo contribuye a que los puestos a cubrir se ocupen mediante promociones, por lo tanto es una herramienta que tiende hacia el crecimiento en la Organización hacia puestos de mayor complejidad y responsabilidad. El Desarrollo a su vez es un esfuerzo de la organización que consiste en ofrecer a los trabajadores las habilidades que ella, la organización, necesitará en el futuro.
ResponderEliminarObsolescencia de los conocimientos del Personal:
ResponderEliminarFenómeno que sufre un grupo de empleados que deja de poseer los conocimientos o habilidades para el desempeño exitoso de su puesto de trabajo producido por el paso del tiempo y la falta de actualización. Suele originarse en faltas de respuesta y de adaptación del individuo.
La tasa de rotación: es un indicador de la movilidad de los trabajadores que se calcula en un período de tiempo y mide la totalidad de las transiciones, entendiendo este último término como el número de accesos a la organización más el número de separaciones que ocurrieron en un tiempo dado.
ResponderEliminarLa rotación del personal en una organización cualquiera es un efecto que depende de dos fenómenos: los internos de la Organización como la política salarial, el clima laboral y las políticas de beneficios; los externos son la situación de demanda y oferta laboral, la situación económica-social y las oportunidades del mercado.
Este efecto trae aparejadas innumerables consecuencias, entre ellas se puede mencionar el alto costo, la pérdida de experiencia, la pérdida de trabajado-res calificados, la incidencia negativa en el ambiente laboral, la pérdida de tiempo y esfuerzos.
La tasa de rotación: es un indicador de la movilidad de los trabajadores que se calcula en un período de tiempo y mide la totalidad de las transiciones, entendiendo este último término como el número de accesos a la organización más el número de separaciones que ocurrieron en un tiempo dado.
ResponderEliminarLa rotación del personal en una organización cualquiera es un efecto que depende de dos fenómenos: los internos de la Organización como la política salarial, el clima laboral y las políticas de beneficios; los externos son la situación de demanda y oferta laboral, la situación económica-social y las oportunidades del mercado.
Este efecto trae aparejadas innumerables consecuencias, entre ellas se puede mencionar el alto costo, la pérdida de experiencia, la pérdida de trabajado-res calificados, la incidencia negativa en el ambiente laboral, la pérdida de tiempo y esfuerzos.
Jornal: Remuneración ganada por cada día de trabajo.
ResponderEliminarLiquidación Final: El contrato de trabajo (o relación laboral) puede disolverse por diversas causas (algunas justificadas y otras no), pero la declaración de una parte (trabajador o empleador) a la otra que dispone la resolución del contrato constituye un acto jurídico unilateral que produce efectos inmediatos en cuanto la comunicación es recibida por la otra parte.
Liquidación: Conclusión de una operación comercial o de un negocio.
Payroll: Nómina: Relación nominal de los individuos que en una oficina publica o particular han de percibir haberes, justificando con su firma haberlos recibido.
ResponderEliminarRemuneración: Recompensar, Premiar, con dinero (u otra cosa) que se da a una persona como pago por un trabajo o un servicio.
ResponderEliminarModificado.
EliminarSkill: habilidad, destreza (profesional)
ResponderEliminarLeading case: caso principal, destacado
Modificado
EliminarKPI: Un KPI –del inglés key performance indicator–, también conocido como indicador clave de desempeño o indicador clave de rendimiento, es una medida del nivel del desempeño de un proceso; el valor del indicador está directamente relacionado con un objetivo fijado de antemano. Normalmente se expresa en porcentaje.
ResponderEliminarUn KPI se diseña para mostrar "cómo" se progresa en un aspecto concreto; en ese sentido indica rendimiento. Existen KPI para diversas áreas de una empresa: compras, logística, ventas, servicio al cliente... Las grandes compañías disponen de KPI que muestran si las acciones desarrolladas están dando sus frutos o si, por el contrario, no se progresa como se esperaba.
Modificado
EliminarCompensación: Si se refiere a sueldos, salarios, prestaciones es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
ResponderEliminarSon todos aquellos pagos, en dinero o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Modificado
EliminarSalario: Dinero que recibe una persona de la empresa o entidad para la que trabaja en concepto de paga, generalmente de manera periódica.
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EliminarJornal: es el trabajo que un día que realiza una persona.
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